Новости проекта
Подписывайтесь на нас ВКонтакте!

Правовая информация по материалам газеты "Беларускi час"

Дата: 13 июля в 19:42, Обновлено 13 июля в 20:02
Автор: Волис Т. И.

ВОПРОС-ОТВЕТ

Отвечает председатель облобъединения Алексей Неверов.

– В 2014 году меня приняли на работу на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, но она вышла раньше на полгода. Меня уволили и даже не уведомили заранее. Правомерно ли это? Может, наниматель должен был предложить мне другую работу?

Шаврей Н.С., Гомель

– Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть использован работником полностью либо по частям любой продолжительности (ч.4 ст.185 Трудового кодекса (ТК). При этом работник, находящийся в упомянутом отпуске, имеет полное право в любой момент выйти на работу (и прерывать указанный социальный отпуск он может неоднократно). В таком случае срочный трудовой договор (а именно его заключают в подобных ситуациях в соответствии п.4 ч.1 ст.17 ТК) с работником «на замене» прекращают днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (ч.3 ст.38 ТК). Наниматель вправе уведомить работника об увольнении в день поступления заявления о выходе основного работника, однако обязанность уведомить заранее трудовым законодательством не предусмотрена.

Наниматель может предложить работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, занять вакантную должность, соответствующую его квалификации, в том случае, если она имеется в организации. Но обязанность обеспечить такого работника рабочим местом в связи с расторжением срочного трудового договора трудовым законодательством для нанимателя не предусмотрена.

Отвечает главный правовой инспектор труда Екатерина Филипцова.

– В текущем рабочем году я уже использовала весь трудовой отпуск, но неожиданно у меня появилась возможность поехать в санаторий на оздоровление. Могу ли я взять в таком случае отпуск авансом?

Серпикова Н.В., Гомель

– Не можете. По общему правилу трудовой отпуск предоставляют за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст.153 ТК). Рабочий год – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.163 ТК). Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

Трудовой отпуск за второй и последующие рабочие годы могут предоставлять в любое время, то есть даже в том случае, если человек отработал в новом рабочем году всего 1 день. Но авансом его могут дать только в рамках уже начавшегося рабочего года (ст.167 ТК).

– Я многодетная мама, пользуюсь «детским» днем. Ушла в трудовой отпуск, на работу нужно выходить во вторник, а дополнительный выходной я беру по средам. Могу ли воспользоваться им в неделю выхода из отпуска (у меня 5-дневная рабочая неделя).

Суворова Г.Л., Гомель

– В такой ситуации работник не сможет взять свободный день сразу же после выхода из трудового отпуска. И вот почему. Одним из условий для предоставления свободного дня в неделю является занятость на работе 5 или 6 рабочих дней в эту неделю с продолжительностью рабочего времени не менее установленной в ст.ст.112–114 ТК (абз.3 ч.1 п.2 Инструкции о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 11.06.2014 г. № 34). Следовательно, если трудовой отпуск оканчивается в понедельник и у работника 5-дневная рабочая неделя, то свободный день в эту неделю ему не будет предоставлен, так как он не успеет отработать 5 дней.

При определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной недели (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день – в пределах суток (от 0 до 24 часов включительно). В недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю (ч.1 п.6 названной инструкции).

– Как подтвердить фактический срок служебной командировки, если я добирался туда на личном транспорте?

Игорь, Пинск

– Служебная командировка – это поездка работника в другую местность по распоряжению нанимателя для выполнения определенного задания. Направление в командировку согласно ст.93 Трудового кодекса (ТК) оформляется приказом нанимателя. Необходимость выдачи командировочного удостоверения также определяет наниматель. Если вы уехали в командировку с удостоверением, то вопросов возникнуть не должно, так как в нем проставлены даты выезда и приезда. Помимо этого, принимающая сторона подтверждает печатью и подписью факт вашего прибытия и убытия из командировки. Если же вы выехали без командировочного удостоверения и на личном транспорте, то подтвердить факт нахождения в командировке можно, созвонившись с организацией, где вы находились по служебным делам.

– На время моего трудового отпуска выпали праздничные дни. Оплачиваются ли они и продлевается ли отпуск в таком случае?

Ксения, Кобрин

– Согласно ст.151 ТК продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются, однако из отпуска работник выходит позже на то количество дней, которое длятся праздники.

– Как специалиста по кадрам меня интересует порядок уведомления первичной профсоюзной организации при увольнении работника по инициативе нанимателя.

Иван Иванович, Береза

– В соответствии со ст.10 Закона «О профессиональных союзах» и ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя осуществляется после предварительного – не позднее чем за 2 недели – уведомления профсоюза. В случаях, предусмотренных коллектив­ными договорами, расторжение контракта по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза.

Таким образом, уведомление профсоюза – обязанность нанимателя при расторжении им трудового договора с работником в случаях:

– ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК);

– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК);

– систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

– прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

– неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК);

– совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

– однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК).

До издания приказа об увольнении сотрудника наниматель не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения направляет письменное уведомление в соответствующий профсоюз с указанием основания, статьи закона, предусматривающей возможность расторжения трудового договора (контракта) по этому основанию с конкретным работником, а также фактических обстоятельств увольнения работника для возможности объективной оценки профсоюзом причины увольнения и необходимости принятия мер по защите его прав. Уведомление подписывает уполномочен­ное на прием и увольнение работников должностное лицо организации.

Направленное нанимателем уведомление рассматривается на заседании профсоюзного органа в установленном порядке и принимается к сведению при отсутствии возражений или предложений по защите увольняемого работника, которые также могут обсуждаться и выноситься на голосование. В случае, если профсоюзный орган посчитает увольнение незаконным или нецелесообразным, он обязан обратиться к нанимателю с требованием об устранении нарушений и оставлении работника на работе.

Необходимо отметить, что направление уведомления в соответствии с частью первой ст.46 ТК не предполагает выражения согласия или несогласия профсоюза.

Отсутствие уведомления или несоблюдение срока уведомления профсоюза не влечет восстановления работника на прежнем месте работы. Согласно пункту 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 года № 2 «О применении судами законодательства о труде» последствием такого нарушения трудового законодательства при обращении работника в комиссию по трудовым спорам или суд является изменение даты его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом (двухнедельного) срока уведомления.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Комментарии:
Оставлять комментарии могут только авторизованные посетители.